Wypowiedzenie warunków pracy i płacy to jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę, która w zależności od zachowania pracownika może wywołać dwa alternatywne skutki. W przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy powoduje zmianę treści stosunku pracy. Natomiast brak tej zgody oznacza rozwiązanie stosunku pracy.

Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne w odniesieniu do wszystkich stosunków pracy, które podlegają wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 32 i 33 KP może zostać zastosowane wobec pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony, jeśli strony umowy przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia. Przy czym Sąd Najwyższy przyjął, że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony [zob. uchwała SN (7) z 28.4.1994 r., I PZP 52/93, OSNP Nr 11/1994, poz. 169].

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną. Na jego treść składają się dwa elementy, które - aby dane oświadczenia woli zostało uznane za wypowiedzenie zmieniające - muszą wystąpić łącznie: oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycja nowych warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 51/96, OSNAP Nr 16/1997, poz. 288). Choć w doktrynie dopuszcza się też możliwość niewielkiego odstępu czasu między obu oświadczeniami woli pracodawcy (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 2, Warszawa 2004, s. 103), to wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę i zaproponowanie mu po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę nakładczą nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego, gdyż w istocie jest to definitywne wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok SN z 18.1.1989 r., I PRN 62/88, OSP Nr 4/1990, poz. 204). Momentem dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest chwila, w której wypowiedzenie dotarło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim (zob. wyrok SN z 23.1.1998 r., I PKN 501/97, OSNAP Nr 1/1999, poz. 15).

Wypowiedzenie zmieniające wywołuje określone skutki prawne. Ich istnienie uwarunkowane jest złożeniem przez pracownika oświadczenia woli (wyrok SN z 3.8.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56), które może być wyrażone zgodnie z art. 60 KC w zw. z art. 300 KP poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (zob. wyrok SN z 24.5.2001, I PKN 405/00, OSNAPiUS Nr 6/2003, poz. 147). Zgodnie z art. 42 § 3 KP, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, iż wyraził na nie zgodę (zob. wyrok SN z 3.3.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56). Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie dotyczące tej kwestii. W przeciwnym razie pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia. Przyjęcie zaproponowanych warunków oznacza, że treść stosunku pracy ulegnie przekształceniu w ramach tego samego stosunku pracy. Jeżeli natomiast pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (wyrok SN z 22.5.1975 r., I PRN 9/75, OSNCP Nr 3/1976, poz. 51).

Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego wymaga od sądu orzekającego w sprawie uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu pracy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań (wyrok SN z 24.10.1979 r., I PRN 131/79, OSP Nr 3/1980, poz. 50). Jako przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego SN wskazywał m.in.: negatywną ocenę pracownika, który nie potwierdził zakładanej przydatności na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z 17.2.1998 r., I PKN 502/97, OSNAP Nr 2/1999, poz. 49), istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem (wyrok SN z 2.4.1998 r., I PKN 559/97, OSNAP Nr 6/1999, poz. 205), racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy (wyrok SN z 16.6.1999 r., I PKN 106/99, OSNAP Nr 16/2000, poz. 619). Natomiast mieszczą się w ramach zmiany pracowniczego podporządkowania i nie wymagają dokonania wypowiedzenia zmieniającego m.in.: zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 265/99, OSNP Nr 1/2001, poz. 17), obniżenie kategorii osobistego zaszeregowania, jeżeli nie powoduje to obniżki wynagrodzenia [zob. uchwałę (7) SN z 13.3.1981 r., V PZP 4/80, OSNC Nr 10/1981, poz. 1820], a także dokonana przez kierownika jednostki zmiana zakresu czynności jego zastępcy, niebędącego zastępcą do określonych spraw (zob. wyrok SN z 20.5.1983 r., I PRN 65/83, OSNC Nr 12/1983, poz. 204).

Pracownik ma prawo wniesienia do Sądu Pracy odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Choć co do zasady zaskarżenie takiego oświadczenia woli pracodawcy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.7.1998 r., I PKN 254/98, OSNAP Nr 16/1999, poz. 514), to z okoliczności konkretnej sprawy może wynikać, iż pracownik, odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia proponowanych warunków (zob. uchwałę SN z 5.5.1978 r., I PZP 5/78, OSNCP Nr 11/1978, poz. 200). Zaznaczyć należy, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków (zob. wyrok SN z 1.2.2000 r., PKN 515/99, OSNP Nr 12/2001, poz. 414). W razie stwierdzenia wadliwego dokonania wypowiedzenia zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko nie powoduje rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, lecz kontynuowanie zatrudnienia na zmienionych warunkach, chyba że pracownik w terminie wskazanym w art. 42 § 3 KP odmówił przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy (zob. wyrok SN z 7.12.1999 r., I PKN 389/99, OSNP Nr 8/2001, poz. 269).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przepisy dotyczące zakazu wypowiadania takich umów i konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (zob. wyrok SN z 10.11.1999 r., I PKN 342/99, OSNP Nr 6/2001, poz. 194). W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, ponadto służy mu roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia także wówczas, gdy zakład pracy dokonał faktycznie takiej zmiany warunków pracy, która wymagała wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok SN z 5.12.1980 r., I PR 96/80, PiZS Nr 8/1981).