Umowa na okres próbny jest umową terminową, która ma na celu zapoznanie się z możliwościami, jakie daje zatrudnienie określonej osoby na danym stanowisku pracy. Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas: nieokreślony, określony, wykonania określonej pracy lub na zastępstwo, może sprawdzić jego kwalifikacje i przydatność do pracy na określonym stanowisku. Należy zaznaczyć, że zawarcie umowy na okres próbny nie może poprzedzać nawiązania stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania i wyboru, jak również umów zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego.

Umowa na okres próbny powinna zostać zawarta w formie pisemnej z wyraźnym wskazaniem jej rodzaju. Należy w niej określić przede wszystkim: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia oraz przysługujące pracownikowi wynagrodzenie. Jeśli zaś umowa została zawarta w formie innej niż pisemna, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu siedmiu dni od momentu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

Minimalny czas trwania okresu próby nie został zdefiniowany w Kodeksie pracy, ale przyjmuje się, że musi być on być dłuższy niż najkrótszy okres wypowiedzenia zawartej umowy, wynoszący trzy dni. Umowa tego typu nie może być zawarta na czas dłuższy niż trzy miesiące. Gdyby strony przewidziały dłuższy okres od ustawowo dopuszczalnego, to wówczas postanowienia sprzeczne z przepisem ustawy należy uznać za nieważne, zaś okres próby upływa po terminie określonym w Kodeksie pracy (zob. uchwała SN z 26.6.1975 r., I PZP 14/75, OSNC Nr 3/1976, poz. 44).

Co do zasady pracodawca z tym samym pracownikiem może zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny dotycząca określonego stanowiska pracy. Istnieje możliwość przedłużania umowy na okres próbny na mocy porozumienia stron, jeśli jej cel nie został osiągnięty, np. na skutek choroby pracownika, z tym jednak zastrzeżeniem, że czas, na jaki została ona zawarta, nie może przekroczyć ustawowej granicy. Nie jest możliwe automatyczne przedłużanie okresu próby o czas przerwy w świadczeniu pracy (zob. uchwała SN z 17.12.1985 r., III PZP 48/85, OSNC Nr 7-8/1986, poz. 115). Jedynie umowa o pracę z kobietą, zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeśli rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega na mocy ustawy przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 KP).

Kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy wiąże się z zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku lub przy wykonywaniu innych czynnościach i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa. Ustalenie bowiem, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (zob. wyrok SN z 26.8.1999 r., I PKN 215/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 890). Pojawił się nawet pogląd, że jeżeli pracownik po przejściu z jednego zakładu pracy do drugiego wykonuje taką samą pracę jak w poprzednim miejscu pracy, nieuzasadnione w zasadzie byłoby zawarcie z nim umowy na okres próbny (zob. wyrok SN z 16.1.1969 r., I PR 426/68, OSP Nr 1/1970, poz. 6).

Umowy zawierane na okres próbny nie są umowami na czas określony (zob. wyrok SN z 26.8.1999 r., I PKN 215/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 890). Należy więc uznać, że umowa taka nie jest objęta zakresem art. 25¹ KP, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25¹ KP, zaś nieporozumieniem jest twierdzenie, że ich cele są jednakowe (zob. wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 229/00, Pr. i Pr Nr 3/2002).

Podkreślić należy, że praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia, polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 23¹ KP do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 353¹ KC), są bezprawne. Oznacza to, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ KP wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ KP (zob. wyrok SN z 6.5.2003 r., I PK 237/02, OSNP Nr 15/2004, poz. 265).

Po upływie terminu, na jaki umowa na okres próbny była zawarta, nawet gdy próba wypadła pomyślnie, pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika. Jednak dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, polegające m.in. na dowożeniu go do miejsca pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu wykonywania przez niego pracy pod nadzorem, oznacza, iż między stronami doszło do nawiązania umownego stosunku pracy na czas nieokreślony (zob. wyrok SN z 15.11.2001 r., II UKN 611/00, OSNP- wkł. Nr 5/2002, poz. 7).

Umowa o pracę zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Dopuszczalne jest również jej wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni; tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie; dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę powinno zawierać wskazanie jego przyczyny. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i umożliwia pracownikowi dochodzenie odszkodowania (zob. wyrok SA w Warszawie z 9.1.2004 r., III APa 139/03, Pr. Pracy Nr 5/2004). Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, nie ma zaś możliwości dochodzenia uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione ani przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 4.3.1999 r., I PKN 607/98, OSNP Nr 8/2000, poz. 308). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.