Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Podkreśla się, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę lub przez pracownika (zob. wyrok SN z 15.12.2000 r., I PKN 162/00, OSNP Nr 17/2002, poz. 405).

W drugim ze wskazanych przypadków pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Przy czym wysokość odszkodowania jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 23.8.2005 r., I PK 20/05, OSNP Nr 13-14/2006, poz. 200). W przypadku wniesienia przez pracownika postępowania o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1¹ KP pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, nawet jeśli sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ KP (zob. uchwała SN z 4.3.1999 r., III ZP 3/99, OSNP Nr 17/1999, poz. 542).

Przesłankami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskanie odszkodowania, są wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Aby uznać konkretne działanie lub zaniechanie działania pracodawcy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, musi ono łącznie wyczerpywać przesłanki dwojakiego rodzaju. Z jednej strony musi ono być sprzeczne z przepisami art. 94 KP lub art. 207-209 KP, zawierającymi podstawowe obowiązki pracodawcy, a z drugiej - musi jednocześnie wyrządzać szkodę pracownikowi (lub narazić go na utratę korzyści). Efektem powyższego jest stwierdzenie, że tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, cechujące się winą umyślną lub rażącym niedbalstwem oraz szkodą lub utraconymi korzyściami, może uzasadniać zastosowanie przez pracownika wobec pracodawcy mechanizmu wynikającego z przepisu art. 55 § 1¹ KP, czyli rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (zob. W. Cajsel, Glosa do wyroku SN z 4.4.2000 r., I PKN 516/99, MoP Nr 11/2001).

Należy uznać, że do kategorii ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika będzie można zaliczyć zawinione przez niego naruszenie podstawowych zasad prawa pracy, takich jak ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ KP), zakaz dyskryminacji (art. 11³ KP), naruszenie równości praw z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków, a szczególnie zasady jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy (zob. M.T. Romer, Rozstrzyganie sporów z zakresu prawa pracy po nowelizacji KP, MoP Nr 6/1997) oraz gdy pracownikowi nie zapewniono warunków pracy, wolnych od zagrożeń jego wolności seksualnej, godności i nietykalności cielesnej (zob. J. Warylewski, Odpowiedzialność za molestowanie seksualne w miejscu pracy, MoP Nr 13/2003). Przyczyną uzasadniającą zastosowane rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy będzie również sytuacja, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał na ten cel środków finansowych (zob. wyrok SN z 5.7.2005 r., I PK 276/04, Wokanda Nr 2/2006 oraz wyrok SN z 4.4.2000 r., I PKN 516/99, MoP Nr 11/2001).

Natomiast odsunięcie pracownika od pracy, jak też zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 § 1¹ KP (zob. wyrok SA w Warszawie z 5.5.2005 r., III APa 13/05, Apel.-W-wa Nr 4/2005, poz. 19). Skutków takich nie wywołuje również brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (zob. wyrok SN z 6.5.2003 r., I PKN 219/01, OSNP Nr 15/2004, poz. 264).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie (zob. wyrok SN z 29.4.2005 r., III PK 2/05, OSNP Nr 23/2005, poz. 372), a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ zd. 2 KP - także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie (zob. wyrok SN z 4.3.1999 r., I PKN 614/98, OSP Nr 11/1999, poz. 208).